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Conformité ou engagement ?

by admin | on août 26, 2014 | No Comments

Nous vivons dans un monde fait de normes, de standards, de règles, de processus, de procédures… auxquels il est de bon ton de se conformer. Et le milieu professionnel ne fait pas exception, loin de là. Je pense en particulier à la mode des processus imposés par « ceux qui pensent » à « ceux qui font ».

Le management exige la conformité et va même plus loin en demandant au personnel d’être plus engagé ! Le manque d’engagement dans le travail est en effet devenu une préoccupation courante des entreprises et organisations.

Conformité et engagement : deux concepts qui méritent que l’on s’y arrête un instant.

Tout d’abord, il est clair que les deux concepts participent à une recherche de performance, du moins dans l’intention du management. Et pourtant, seul l’engagement pourra garantir une performance réelle et durable. Voyons cela de plus près.

La conformité relève d’une logique de l’obéissance. Selon que mon obéissance sera plus ou moins consentie, je me conformerai à des degrés différents qui détermineront l’énergie que j’accorderai à la tâche.

Par exemple, je peux me conformer quand je n’y crois pas mais que, par peur de perdre mon job, je m’incline et j’obéis, parfois même jusqu’à l’absurde, pour essayer de démontrer la bêtise du système. Il y a conformité, mais mon énergie et ma contribution sont alors au plus bas.

Je peux aussi me conformer par respect ou même acceptation, comme le bon petit soldat. Dans ce cas, ma contribution pourra être sincère et positive. L’énergie à la tâche sera déjà nettement plus importante mais il ne s’agit toujours pas d’engagement.

Pour qu’il y ait engagement, il faut qu’il y ait un choix libre et responsable. L’engagement relève d’une logique de responsabilité.

J’agis parce que j’adhère aux objectifs de l’intérieur, c’est-à-dire pour des raisons qui ont un sens profond pour moi et pas pour des raisons qui s’ancrent plus à l’extérieur de moi comme la peur des conséquences ou la volonté de faire plaisir à l’autre.

Cette notion de sens est essentielle. Dans l’engagement, j’ai intégré le sens de l’action et il devient mien. J’agis alors librement parce que je le choisis et le veux, non parce que je le dois. Dans ces conditions, mon énergie est maximale.

Le sens est nettement moins présent dans le concept de conformité : on se conforme à, on s’engage pour. La conformité s’applique à la manière d’atteindre un objectif, l’engagement à l’objectif, au sens lui-même.

Dans l’engagement, il peut y avoir conformité, tant que cette dernière sert l’objectif. Si ce n’est pas le cas, je remettrai les normes, processus, règlements, etc. en question et j’agirai activement pour les modifier et les mettre au service de l’objectif. Je me sens responsable de faire ce qu’il faut pour que les objectifs soient atteints.

Remettons maintenant ces concepts dans le contexte managérial.

C’est donc bien l’engagement qui est préférable pour optimiser les performances. Mais alors, pourquoi pousse-t-on autant la conformité ?

Sans doute parce que cela s’inscrit bien dans la logique du management hiérarchique de type ‘commande et contrôle’, toujours prédominante malgré son inadéquation au monde complexe et changeant d’aujourd’hui : « Je sais, je pense, je t’impose si nécessaire et toi, tu exécutes ! » Je caricature et il y a certainement des variantes plus participatives mais ce qui est clair c’est que dès que l’on impose la conformité, on obtient au mieux une conformité consentie mais certainement pas un engagement.

Une autre raison pour pousser la conformité est qu’obtenir l’engagement est nettement plus difficile et prend du temps. En fait, il n’est pas possible de forcer l’engagement de l’autre. Au mieux, on peut, sans aucune garantie de succès, créer les conditions pour que l’autre puisse faire le choix libre et responsable de s’engager. Créer ces conditions demande de la part des dirigeants un niveau de maturité élevé, un leadership puissant et un engagement fort de leur part à eux. Ces qualités sont malheureusement assez rares aujourd’hui même si la conscience de leur intérêt fait du chemin.

Enfin, beaucoup ont perdu la capacité de s’engager de façon responsable et peu font le travail sur eux-mêmes qui leur permettrait de la récupérer. J’y vois un problème plus large qui est que notre société ne prône plus la responsabilisation, condition indispensable à l’engagement. Nous vivons dans un monde où l’assistanat gagne du terrain sur la solidarité et où il est considéré comme normal d’être pris en charge ; un monde où l’on a tendance à chercher la cause de nos malheurs à l’extérieur de nous, sans voir ce que nous avons fait ou n’avons pas fait pour y contribuer ; et enfin, un monde occidental en crise, où le défaitisme prévaut et où beaucoup se sentent impuissants, se découragent et se résignent, ne trouvant plus la force de s’engager.

Et pourtant les solutions existent et elles suscitent bien heureusement un intérêt grandissant. Il faut dire que le jeu en vaut la chandelle puisque, selon les travaux de Martin Seligman, chercheur en psychologie, professeur et auteur américain, l’engagement, aux côtés du plaisir et du sens, fait partie des trois dimensions du bonheur authentique.

Categories: Management

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